店舗で「成果」をだすために「店長が今何を考えているか」を開示するってとても大事な要素ですよね。「世界平和を実現したい」みたいな壮大な理念を開示せよということではなく、「昨日の売上をどう感じているか」「昨日のあの出来事をどう評価しているのか」的な、今、この瞬間考えてることの開示のことです。
お店のスタッフは店長の「行動」もそうだけど、その裏にある「判断基準」を知りたいのよね。で、それがわかると、自分で判断して動けるもの。店長の頭の中がブラックボックスだとスタッフは空気を読むしかなくなるから、結果指示待ちで指示されたことしかやらなくなります。
開示する内容は、「前向きなこと」が一番いいし、「悔しい」とか「危機感」などの感情も積極的に共有するといい。あと「数字」。「アルバイトさんに数字の話をしてもな。。。」な～～んて思う必要は全くない。数字は全世界共通の共通言語。抽象的な評価よりも圧倒的に伝わりやすいです。予算比・前年比・時間帯客数・客単価・人時売上・・これくらいの数字は、積極的に開示してはどうでしょう。数字はプレッシャーをかける道具ではなく、ベクトルを揃える道具です。
一方、注意すべきは、「文句」「お小言」
これは言いたくなりますよね～～～。ただ、聞いてるスタッフたちは、「店長の文句始まった」って感じた瞬間に、耳と心にシャッターおろしてますからね。そのことを認識したうえで、シャッターおろされない程度に、とどめておかないとね。「部下に嫌な思いをさせる作戦」は短期的には効果的ですが、長くは続かない。長期的にいいカルチャーをつくりたいなら、捨てたほうがいいです。
ということでいろいろ書いてきましたが、これは店長だけの話ではなく、エリアマネジャーとかその上位者の方も一緒です。組織の最上位者の判断基準が見えない組織は、必ずどこかでズレが発生してかみ合わなくなります。
上から下まで「今の判断基準」が開示されていて、そこが揃う。そうなったときに初めて、組織は強く、大きく、動き始めるのです。店長だけじゃなく、エリアマネジャーさんも、部長さんも、社長さんもです。
そうやって、各階層の「判断基準が揃うまでの努力」を根気よく続けていくことで、いいカルチャー、いい成果が出る組織になっていくものです。
＊写真は、今日３月２日付の日経MJ。全員で情報を共有することが成果につながったというワイズマートさんの記事です
#28 「今、考えていること」を開示する
