自社の「社内文化＝カルチャー」が、「いいのか」「悪いのか」という判断をするのって難しいですよね。というか無理です。数値化が難しいですもんね。
なので、自社の社内文化を、よりよくするために策を施すべきか否かの判断は、担当者の方は難しいと思います。「会社」というものは、社長の独断以外、基本は「費用対効果」で取り組みが決まっていくものですしね。「社内研修」のように、定性的な効果でも「やるべき」という判断が下される場合もありますが、それも「テストで平均80点以上なら効果あり」と無理やりKPIを作って合意を取っていくのが関の山。よっぽど余裕のある会社以外、効果が定量化できない提案はすべて跳ねられます。
だからこそ、担当者が「うちの組織、最近ギスギスして笑顔がないんです。北村さんという面白そうな人がいるので話を聞いてみませんか？」と提案したところで、「で、効果は？」と突っ込まれ、大半はポシャります。当然です。限られた利益の中で、目に見えない「カルチャー」にお金を払える会社なんてほぼ皆無。この手の話は稟議で決まるものではなく、経営者である「社長の感覚」でしか決まらない決裁事項なのです。
で、突然ですが、「組織」は必ず崩壊しるものです。
あの徳川家ですら、265年で崩壊しました。「始まり」の時期の人たちはいいですよね。熱量もあるし、作っていけばいいだけだから。たまらないのは「崩壊の時期」に舵取りを任された人たちですよね。歪みが一気に噴出し、今までのやり方では統制が取れなくなって、「昔はよかった」とか言われて(笑) 特に、人の入れ替わりの激しい「チェーンの飲食店」のような組織では、この衰退は恐ろしいスピードで進みます。だからこそ、組織を崩壊させずに「時代に合わせて生まれ変わらせていく」ことを能動的に行う必要があります。
しかし、この変化は社内の人間だけではなかなかうまくいきません。なぜなら、カルチャーは目に見えないため「課題の特定」が難しい上に、社内の人間は良くも悪くも「今のパワーバランス」の中で自分の居場所を守ろうとするからです。全員が「何かおかしい」と気づいていても、当事者であればあるほど、人間関係が邪魔をして本当のボトルネックを口にできません。内側だけでやろうとすれば、必ず社内政治に足元をすくわれ、表面的なポーズで終わります。
歴史を見ても、徳川家を動かしたのは幕府の内側ではなく、坂本龍馬のような「外部の風」でした。組織を変化させるには、利害関係のない「外部の目」が不可欠なのです。
私は、費用対効果の数字を並べ立てて「笑顔を！」なんて言うつもりはありません。
「このままでは数年後に必ず歪みが来る」「うちの店長たちを、崩壊の当事者にしたくない」そう直感した社長の横に立ち（STANDS）、社内では言えない「不都合な真実」を言語化して組織を次へ進めるお手伝いをする。それが私の生業です。社長の直感が「今、変化の時だ」と告げているなら、いつでもお声がけください。馳せ参じます！
＊写真は、以前発刊されたpresidentの表紙。「空気」を分析する人もいるんだな～と購入
#71 組織は必ず崩壊する
